En la primera parte [1] vimos como el trabajo es una fuente de sufrimiento. Ahora bien, ¿es sólo eso? ¿Se puede obtener placer del trabajo? ¿Cómo?
Del sufrimiento al placer
¿Por qué la gente se toma tales riesgos sobre su salud? ¿Por qué las personas se involucran tanto con el trabajo? La repuesta parece obvia: es que a cambio del sufrimiento esperan una retribución, esperan convertir ese sufrimiento en placer.
En un primer nivel, el placer que se extrae del trabajo es individual y no depende del reconocimiento de los otros. En la resistencia de lo real tenemos la posibilidad de poner el cuerpo en movimiento de manera intra-subjetiva. El carpintero que ama las maderas, que las acaricia, que sabe distinguir una textura de la otra y se emociona al ver un mueble bien confeccionado. Del contacto con lo real reconozco una nueva sensibilidad de lo real, que antes no tenía. Es el mayor placer que uno puede sentir del trabajo. Y esto es válido no sólo para trabajos manuales o artesanales, también para los intelectuales. “La inteligencia del trabajo es la inteligencia del cuerpo entero”.
Un segundo nivel es el del reconocimiento. Aun cuando es un proceso individual, se necesita el juicio y reconocimiento de los demás. Los individuos esperan una retribución material, dada por el salario, bonos y demás gratificaciones. Pero de manera más importante y fundamental, el reconocimiento simbólico sobre el trabajo: ¿Es la contribución relevante? ¿Resuelve los problemas? ¿Es alta la calidad el trabajo realizado? ¿Son las soluciones elegantes? [2]
Finalmente, el tercer nivel está dado por lo colectivo. Un colectivo, desde el abordaje de la psicodinámica laboral, es un conjunto estable de relaciones entre trabajadores, fundado sobre reglas que ellos han producido, en vistas de tratar las dificultades que encuentran en la ejecución del trabajo. (Los empleados de un colectivo no necesariamente trabajan en el mismo lugar y en los mismos momentos. Pensemos en las enfermeras de diferentes unidades de un hospital y sus diferentes turnos). El elemento determinante para la conformación del colectivo son las reglas que se da a sí mismo. Si éstas no existen, estamos en presencia de un grupo (o de una masa, en grandes números). La creación y agregación de acuerdos normativos en el colectivo da lugar a reglas de trabajo estables. La composición de reglas de trabajo genera las reglas del oficio [3].
Entonces, si la organización del trabajo permite el proceso de sublimación del sufrimiento al placer en todos sus aspectos, hay una posibilidad de generar identidad, de encontrar en el trabajo más que sufrimiento.
Amenazas contra la cooperación
Actualmente el espacio para la sublimación se viene reduciendo en el trabajo, incluso en los ámbitos culturales. Prima el mercado como gran ordenador. Las prácticas del neoliberalismo provocan que los empleados ejerzan en sus trabajos “mentiras prescriptas”. Por ejemplo, los empleados de call centres que mienten sobre las prestaciones ofrecidas para vender nuevos contratos. La adopción de prácticas desaprobadas internamente provoca conflictos éticos de imposible resolución en el marco laboral.
Además, la organización actual del trabajo desestructura los colectivos. La principal técnica de gestión que desarma la cooperación es la evaluación individual de desempeño. Ésta genera entre los trabajadores un fenómeno nuevo, la competencia desleal. No queremos que al colega le vaya bien. Se destruye la cooperación, la confianza, el respeto, el cuidado. El colectivo se evapora. Atención: el abuso en el trabajo siempre existió (por ejemplo, la esclavitud, el taylorismo); lo que es novedoso ahora es el avance de la desolación, la traición de los otros.
La evaluación individual de desempeño rompe el suelo común, este sentido común que es la base de la socialidad. Impacta en el sentido de justicia y constituye un riesgo para la sociedad entera, no sólo para aquellos directamente implicados en las empresas. Los espacios de deliberación del colectivo pasan a ser considerados por los managers como espacios para hablar nimiedades. Desaparece la cooperación.
Para evitar caer en la disgregación, las empresas reemplazan la cooperación por un modo degradado: la compatibilidad mediada por objetos técnicos (ej., sistemas informáticos). Las comunicaciones en el modo de la compatibilidad son esencialmente intercambio de información no jerarquizada. Se produce un flujo continuo de información. Las jerarquías piden más y más reportes de estado [4]. Se produce una sobrecarga de trabajo para satisfacerlos sobre empleados ya desbordados por la gestión por objetivos y la competencia. Estos mails, chats, presentaciones implican un alto esfuerzo de desciframiento. La modalidad de la compatibilidad trae patologías de sobrecarga, inclusive suicidios.
¿Qué hacer?
Hasta aquí, la crónica del seminario. Arriesgo ahora un par de reflexiones personales. La organización actual del trabajo no es una fatalidad. No es el destino, aunque las fuerzas que operan son extremadamente poderosas. Ignoro si la actual crisis, iniciada en 2008, permitirá cambiar algo del ordenamiento económico subyacente. Por los mega rescates a bancos y corporaciones, no soy muy optimista. Ignoro también, si los cambios sociales que operan en occidente son un camino para más individualismo o para la estructuración de nuevos colectivos sociales. Tampoco me queda claro si el rol de las nuevas tecnologías será el de ser un nuevo carcelero, más poderoso aún, o bien si será el de convertirse en una herramienta de emancipación. De lo que sí tengo certezas es que hay que estar alertas, informarse, entender, resistir en la medida de lo posible, comunicar y hacer entender.
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| Photo Credit: Mr. Omega |
Referencias
[1] http://elmandomedio.blogspot.com.ar/2013/05/el-mando-medio-en-el-seminario-el.html
[2] Estas preguntas están relacionadas sobre lo que se denomina juicio de utilidad (¿Es la contribución relevante? ¿Resuelve los problemas?) y juicio de belleza (¿Es alta la calidad el trabajo realizado? ¿Son las soluciones elegantes?)
[3] El proceso de producción de reglas que describimos es la actividad deóntica. (“Deóntico”, lo que debe ser, lo que es apropiado). La actividad deóntica busca hacer visible lo invisible. Exponer estos pequeños trucos, habilidades, preferencias frente a los otros miembros del colectivo y generar acuerdos.
[4] Quien trabaje en una empresa grande sabe de esto. Incontables mails corporativos llegan todos los días, comunicando esto o aquello. Y quiene somos mandos medios sabemos bien lo que es reportar veinte veces lo mismo (pero con ligeras variantes de foco, estilo o formato) para diferentes actores del upper management. Y ni hablar de los trillones de reportes ad hoc que nos piden semanalmente.
Nota: Obviamente, en el certificado de asistencia figura mi nombre. ¡Decidí "enmascararlo" para el blog!
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