Pautas para la evaluación de desempeño

¡Volvemos sobre un tópico muy debatido y de fuerte presencia en las empresas! Año tras año establecemos los objetivos de los empleados a nuestro cargo y luego evaluamos sus desempeños individuales. A la vez, somos objetos de evaluación por nuestros jefes. Pocas veces nos preguntamos el por qué del proceso que seguimos y las pautas que la organización nos indica. ¿Por qué el proceso de evaluación es siempre igual? ¿Debería ser individual la evaluación? ¿Tiene sentido establecer con tanto detalle un objetivo?


Leemos la excelente nota "Un riesgo siempre presente: hay que saltar de la sarten sin caer en el fuego" de Fernando Britos en su blog Ética y psicopatología del trabajo [1]. Allí, el autor -basado en su experiencia de campo- enumera los criterios que debe tener una evaluación para reflejar cabalmente el nivel de desempeño de los trabajadores.

A continuación, una breve reseña: para los detalles completos, visiten el blog de Fernando Britos.

Algunas pautas

En primer lugar, hay que entender que el proceso de evaluación no es algo dado de una vez y para siempre. Hay que establecer prototipo, someterlos a prueba y modificarlos según sea necesario. En las estructuras fuertemente burocratizadas -no sólo de los aparatos estatales, como también de las corporaciones modernas- no es lo usual.

En línea con los trabajos de Christophe Dejours [2], reseñados en otra entrada [3], es fundamental entender que la diferencia entre el trabajo prescrito y el real: "El “perfeccionamiento” de lo prescripto (a punta de definiciones cada vez más  detalladas, puntajes, instructivos y definiciones formales) es un callejón sin salida, inconducente y decepcionante. El trabajo no puede ser medido (lo real es  inconmensurable), lo que se mide son los resultados del trabajo". Además, hay que precaverse de las propuestas neogerenciales. Advierte Dejours específicamente contra la evaluación individual de desempeño, la calidad total y la precarización laboral.

Las empresas ponen el énfasis precisamente en la evaluación individual, atomizando la naturaleza colectiva del trabajo. Señala Britos que "la evaluación del desempeño individual debe de estar claramente subordinada al desempeño colectivo". Hay que estar atentos, sin embargo, al riesgo de caer en igualitarismo mal entendido que diluya las responsabilidades individuales. En sintonía con esto, hay que potenciar las instancias de intercambios colectivos, dar protagonismo y participación a los empleados. Es fundamental, entonces, el reconocimiento de los pares: "Si no hay mecanismos colectivos de reconocimiento del compromiso, la iniciativa, la inteligencia, el coraje con que los trabajadores enfrentan esos desafíos no se alcanzarán los resultados que se pretenden".

Finalmente, la evaluación -articulada en las instancias colectiva e individual- debe conducir a reconocimientos simbólicos y materiales: monetario, posibilidades de promoción, grados de autonomía.

Referencias

[1] Britos, Fernando. Un riesgo siempre presente: hay que saltar de la sarten sin caer en el fuego. En Ética y psicopatología del trabajo, 16/julio/2013. On line en http://fernandobritosv.blogspot.com.ar/2013/07/mas-sobre-evaluacion-del-desempeno.html

[2] Dejours, Christophe
Trabajo y desgaste mental (Hvmanitas, 1990)
La banalización de la injusticia social (Topía, 2013) 
Trabajo Vivo I y II (Topía, 2012 / 2013)

[3] El Mando Medio en el seminario "El sufrimiento en el trabajo" de Christophe Dejours. On line en http://elmandomedio.blogspot.com.ar/2013/05/el-mando-medio-en-el-seminario-el.html

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