¡Qué dicen cuando dicen lo que dicen!

Ambrose Bierce, escritor y periodista norteamericano, publicó en 1911 El Diccionario del Diablo [1]. En él demuele con su sátira y su estilo irónico los lugares comunes y supuestos de la sociedad de su época. Dos botones de muestra:

Absoluto, adj. Independiente, irresponsable. Una monarquía absoluta es aquella en que el soberano hace lo que le place, siempre que él plazca a los asesinos. No quedan muchas: la mayoría han sido reemplazadas por monarquías limitadas, donde el poder del soberano para hacer el mal (y el bien) está muy restringido; o por repúblicas, donde gobierna el azar.

Lógica: Arte de pensar y razonar en estricta concordancia con las limitaciones e incapacidades de la incomprensión humana.

Sin ánimo de compararnos con el ilustre Ambrose, ¡lanzamos con orgullo "El Glosario del Mando Medio"!

Un día y una noche en la vida de un managerpor El Barto

Hoy contamos con la colaboración de El Barto, lector de este blog y manager en una multi. ¡Disfruten!

El día no pintaba muy alentador. Temprano a la mañana debía comenzar las conversaciones de evaluación de desempeño con mi equipo. Decidí tomarmelo con una actitud positiva. No quería pensar en lo bueno o malo del proceso, sólo ejecutarlo. Pero bueno, el camino al infierno está plagado de las proverbiales buenas intenciones… Ya la primera charla trajo esas cosas que me comen el coco como “¿por qué no me saqué un rating de 10 en vez de este 9,50?”. Eso ya me empezó a trastocar. Siete charlas después, con la tarde casi extinguida, mi humor no estaba mucho mejor.

Me hubiera encantado volver a casa, donde seguramente podría reencontrarme conmigo, tomar una cerveza, tal vez ver una película, pero tenía otras actividades planificadas.

¿Qué hiciste de bueno este año? Las revisiones de desempeño

Y finalmente llegó fin de año. Junto con el calor y la promesa de las vacaciones, diciembre nos trae la revisión anual de desempeño. ¡Lo que todos estábamos esperando! ¿Tendrás bono este año? ¿Qué aumento salarial te corresponderá? Las respuestas a ésas y otras preguntas serán develadas en la próxima reunión -personalísima reunión- con tu jefe...

Como managers tenemos un doble rol en este proceso: evaluador y evaluado. Una bonita manera de decir que estamos bajo fuego cruzado....

¡El Mando Medio en el II Coloquio de Filosofía Social!

Los días 29 y 30 de noviembre de 2012 se llevó a cabo en Buenos Aires el II Coloquio de Filosofía Social [1], convocado y organizado por la Dra. Patricia Digiglio, de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires. Sus objetivos fueron articular "distintas áreas del conocimiento, de la investigación y la acción social a fin de promover,  discutir  e intercambiar perspectivas sobre las condiciones y posibilidades de nuestro tiempo." En esta oportunidad el eje temático discurrió en torno al biotecnocapitalismo: "En este presente de la globalización claustrofóbica, donde domina un tipo de pensamiento que busca someter lo heterogéneo, y encasillar las ideas en una unidad de conocimiento [...] bajo las formas que el mercado imprime a la ciencia y a la tecnología, la economía, la política [...]" [2].

El Mando Medio asistió a la Mesa "Control y administración de la fuerza de trabajo: repensando las transformaciones", coordinada por los profesores Sebastián Botticelli y Nicolás Pagura. En esta mesa se debatieron las nuevas formas de control y administración de la fuerza de trabajo que se dan en el marco de los cambios políticos, sociales y económicos que se inician hacia la década de 1970 y que repercuten en la organización de los procesos productivos. ¿Cómo se gestiona y controla la fuerza de trabajo de cara al surgimiento del trabajo inmaterial y de la salida del paradigma fordista? ¿Qué impactos tienen las tecnologías de la información?

Enfermos por el trabajo II - Christophe Dejours en Argentina

Christophe Dejours es un reconocido psiquiatra y psicoanalista, referente en temas de psicología del trabajo. En estos días está en Argentina para brindar un seminario de doctorado en la Universidad de Buenos Aires. Dio una charla, a la que lamentablemente no pude concurrir (reseñada en [1]), en la que revisó las condiciones en las que el trabajo actual impacta negativamente en la salud. Leemos en la reseña:

Los daños psicológicos generados por el trabajo contemporáneo son preocupantes. No hay que relativizar el sufrimiento que acarrean las dificultades en el trabajo y el daño que causa a las personas el hecho de ser privadas de la posibilidad de empleo.

Las patologías incluyen depresión, síndrome de burnt out, agresividad, adicciones. En un post anterior [2] tratamos este tema desde un marco puramente clínico. Pero, ¿qué practicas o dispositivos propenden a dañar a los individuos en el trabajo?

Gracias, no quiero galletitas

Sucesos (laborales) argentinos - Gracias, no quiero galletitas

por Coca Sarlo

Contamos hoy con la colaboración de Coca Sarlo, lectora de este blog, quien ha enviado este artículo. ¡Disfrutenlo!

La memoria no sólo es prodigiosa, sino también impredecible. Y su impredecibilidad, para mí –con independencia de lo que diga la investigación científica- es la característica que la vuelve un fenómeno maravilloso, casi místico. Su impredecibilidad nos dice que en algún rincón de nuestros cerebros siempre estamos alertas: alertas para recordar y alertas, también, para olvidar. La memoria juega mostrando y ocultando cuando quiere y como quiere, a pesar de nosotras mismas.

Por ejemplo: alcanza a veces con una mínima percepción para que se desate toda una andanada de recuerdos que se abate sobre una como un derrumbe. A veces, en cambio, y por más que de ello dependa nuestra vida, somos incapaces de reproducir la más mínima porción de pasado. A mí me pasa tanto una cosa como otra. Pongamos por caso una situación recurrente en mis inviernos. Cuando huelo pan tostado, me resulta imposible impedir que la imagen de mi abuela planchando las camisas de mi papá mientras tomo la leche con tostadas no me asalte desde las profundidades de vaya una a saber qué parte del cerebro. Imposible también me resulta a veces, por ejemplo, recordar las buenas razones por las cuales no debería renegar sistemáticamente de mi educación en la escuela de monjas.

Un poco de humor recomendado

Para el fin de semana les propongo un poco de humor. ¡A reir que caen los mercados!

En primer lugar, el nuevo blog de un colega: Humor & Empresa. Leemos en su entrada Work Life Balance: 10 Consejos Infalibles:

 3. Ambientación de su casa
Lo primero es conseguir una gigantografía con el logo de su empresa, el resto es creatividad del arquitecto. Similares colores a la pared, mobiliario, detalles como el teléfono o el cesto de papeles pueden hacer la diferencia entre una casa sin alma y otra con espíritu corporativo. Visualícese a su señora asumiendo el rol de secretaria y la fiesta estará completa.

4. Organigrama familiar
Olvídese de la hiriente expresión “no se sabe quién manda en esta casa”. Con un sencillo organigrama familiar usted puede poner fin a las ambigüedades que tantos años lo han perseguido. ¿Hasta dónde llegar con la extensión? ¿Aplicación de estructuras matriciales? ¿Su suegra con línea punteada? ¿La mucama y el jardinero en una caja “ad-hoc? Sume a la familia a la aventura y la diversión será a lo grande.

Otra: el excelente humor gráfico del genial Miguel Brieva. Una muestra a continuación y una recomendable entrevista aquí:

 ¡Disfruten!

¡Vamos a la guerra! II - Lecciones de contrainsurgencia

Leemos en el blog de Harvard Business Review un maravilloso artículo de octubre de 2012 titulado "Countering a customer insurgency" ("Contrarrestando una insurgencia de los consumidores") [1]. El texto recurre a la metáfora de la insurgencia para explicar el descontento sincronizado de miles de consumidores que, eficientemente difundido, puede dañar la imagen de una marca y obligar a las compañías a cambiar sus estrategias. Sus autores, Mark Bonchek y Chris Fussell, fundamentan su concepto de "insurgencia de consumidores" en su experiencia militar:

El tiempo perforado

En el post anterior, Tic-toc-¡boom!, contamos el cambio que produjo la imposición del reloj para medir el trabajo en las fábricas. Pero esto fue sólo el comienzo: actualmente el tiempo se controla con nivel de detalle asombroso. Es necesario, entonces, estudiar el modo actual de gestión del tiempo en las compañías, para poder entender qué prácticas de control se despliegan y cómo impactan en la vida laboral de los trabajadores.

El Mando Medio va al cine

¡Directamente de la filmoteca del Mando Medio, una colección arbitraria de películas, comedia y drama, con temáticas relacionadas al trabajo, a la gestión y más!

¿Cómo? En la barra de solapas está el link.

(Nota bene: No esperen poder descargarse los filmes... esto es una lista de recomendaciones.)

A la búsqueda del tiempo perdido

Nada ocurre por casualidad y menos si hablamos del tiempo. En una cena con amigos le comenté a la anfitriona, Lorena, que estaba escribiendo una nota sobre el control de tiempo en las corporaciones ("Tic, toc, ¡boom!"). Inmediatamente se levantó de la silla. Al volver, "tengo algo para vos", me entregó una tesis de licenciatura de un amigo suyo, Gonzalo Iparraguirre. ¿El título? "Antropología del tiempo - El caso mocoví" [1].

Tic, toc, ¡boom!

Es viernes, 17:30. Vamos terminando las últimas tareas... ¡pero no! Aún debemos cargar en el sistema de registro de horas todo el trabajo de la semana. A ver... el lunes fueron dos horas y media para realizar la propuesta para el nuevo cliente, luego tres horas de soporte financiero al sector logístico, una hora y media para revisar el balance del mes anterior. Pasemos al martes: tres horas para esto, dos horas para aquello... luego al miércoles y así, media hora más tarde hemos registrado todo con precisión de minutos. Podemos irnos sin cargo de conciencia, cada instante de nuestra semana laboral ha sido destinado a una tarea productiva.

¿Cómo fue que llegamos a este control tan minucioso y exhaustivo del tiempo de trabajo?

¡Vamos a la guerra!

"These are the words that maketh murder"

PJ Harvey, en Let England Shake

Una lectora del blog me acerca una maravillosa pieza de comunicación interna. Ella trabaja en una multinacional, cuyos detalles no especificaré para mantener la confidencialidad, que emplea cerca de cien mil personas. Me cuenta que recientemente  la compañía ha tenido problemas para retener su cuota de mercado global en una línea de productos que históricamente lideraba. El director global de estos productos ha enviado un e-mail a los colaboradores para comunicar la estrategia de re posicionamiento de la marca. El texto tiene alrededor de 260 palabras, menos de una página y rezuma retórica bélica.

¿Qué dice el alto ejecutivo?

¿La revolución es ser ama de casa?

Leemos en Revista Planetario [1]:

La tendencia llega desde los países del primer mundo, pero se puede detectar en menor densidad en la Argentina. Se trata de un perfil de mujeres de alto nivel educativo y económico que abandonan su desarrollo profesional para dedicarse tiempo completo a la maternidad. Abogadas, arquitectas, empresarias, investigadoras, médicas o psicólogas que dejan su carrera profesional para ser madres “full time".

La autora, Gabriela Baby, nota que en Argentina según estadísticas basadas en la última Encuesta Permanente de Hogares (INDEC), la participación de las mujeres en el mercado laboral decrece a medida que la cantidad de hijos crece. A nadie le sorprenderá descubrir que la participación laboral de los varones es independiente de la variable hijos.

En número concretos:

[...] en el mercado laboral participa el 79,2% de las mujeres jefas de hogar o cónyuges sin hijos, el 64,7% de las que tienen uno o dos hijos, el 58,1% con tres o cuatro, y sólo el 45,3% con más de cuatro hijos.[1]

Estas mujeres que optan por dejar sus carreras profesionales, ¿lo hacen por decisión libre o son empujadas por la dinámica y características del mercado laboral?

El Mando Medio recomienda: Presentación del libro "Subjetividad y trabajo. Una lectura foucaultiana del management", de M. B. Zangaro

El viernes 28 de septiembre a las 17.30 hs se presenta el libro Subjetividad y trabajo:Una lectura foucaultiana del management, de Marcela B. Zangaro. La cita es en Paraná 145 5to. piso, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Recomiendo la lectura de este trabajo para entender qué dispositivos se montan en las organizaciones, sus discursos y la articulación en la subjetividad del trabajador -en especial, la del mando medio.

En palabras de la autora:

En la actualidad las políticas de management subjetivan buscando una identidad entre trabajo y vida, entre objetivos personales y objetivos del capital y haciendo que los trabajadores hagan, por sí mismos, algo que al capital ya no le resulta tan sencillo realizar: controlar el uso eficiente de la fuerza de trabajo en función de sus propios objetivos.

Enfermos por el trabajo

Estamos trabajando mucho más que hace cuatro décadas... y más intensamente. Tenemos celulares inteligentes, laptops,  hiperconectividad las 24 horas. El trabajo nos sigue a todas partes: un SMS a la madrugada nos alerta de la interrupción de la línea de producción, un jefe nos llama mientras cenamos para dictarnos sus últimas correcciones al reporte semanal, la casilla de mails se llena durante los fines de semana.

¿Qué le sucede a nuestra salud mientras la vorágine nos sumerge?

¿Para qué sirve un MBA? - Parte 3

¿Hay una manera argentina de hacer negocios? ¿Y una chilena o brasileña? 

Un punto destacable de la oferta de MBA es el alto nivel de estandarización respecto a los contenidos. No es de extrañarse: en este aspecto, las escuelas de negocio operan como cualquier otra industria en el plano global. Estados Unidos como foco de irradiación de prácticas y visiones del mundo.

¿Para qué sirve un MBA? - Parte 2

Una vez que tenemos los alumnos [1], ¿qué hacemos con ellos en el MBA?

Entre los colegas que han realizado MBA, muchos me comentan que han sido muy pocos los saberes específicos que han adquirido en la cursada. Como la gran parte de la currícula se basa en herramientas que los cursantes ya utilizan en su gestión cotidiana, poca es la novedad en este aspecto. ¿Entonces, cuál es el valor que aporta el MBA?

¿Para que sirve un MBA? - Parte 1

En las últimas dos revisiones anuales de desempeño mi jefe me sugirió realizar un MBA. Ello me facilitaría, según él, una plataforma para continuar creciendo en la organización. Para acceder a roles superiores al que tengo sería necesario una formación más orientada a los negocios. Un Master in Business Administration me proveería -según mi jefe- de aquellos conocimientos esenciales para las tareas directivas: saberes financieros, visión estratégica del negocio, herramientas de gestión.

Dentro de la oferta de estudios terciarios, el MBA es la opción más prestigiada para los gerentes que desean posicionarse como directivos. El Master in Business Administration es un estudio de posgrado de uno o dos años de duración, de alto costo monetario y de dedicación. Los participantes suelen ser gerentes con varios años en el rol.

La Dra. Florencia Luci,  socióloga argentina, realizó un trabajo de campo sobre la oferta de MBA en Argentina, en el contexto global de la formación gerencial [1]. Es un trabajo de lectura obligatoria para los gerentes que piensan realizar un MBA, para poder responderse: ¿qué espero obtener del MBA?, ¿para qué lo haré?, ¿me reposicionará en mi carrera?

El Mando Medio recomienda: Richard Sennett en Buenos Aires

Richard Sennett es sociólogo, profesor en la London School of Economics y un apasionado analista de la vida actual en las ciudades modernas [1]. Ha estudiado las consecuencias del trabajo sobre las trayectorias de vida en un libro muy recomendable, La Corrosión del Carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo [2]. Pueden encontrar un comentario muy interesante aquí [3].

Richard Sennett estará en Buenos Aires en agosto de 2012, donde será distinguido con un Doctorado Honoris Causa. Dará un serie de conferencias, a las que se podrá acceder de forma gratuita (con inscripción previa).

To lay-off or not to lay-off, that is the question

RIM, la creadora del Blackberry, anunció en mayo un plan de despidos de 2.000 empleados, que se sumarían a los 2.000 ya realizados hace unos meses [1].

Otros 2.000 despidió Yahoo!, un 14% de su dotación [2]. Su CEO comentó que "los despidos son un paso importante hacia una nueva y audaz Yahoo - más pequeña, más ágil, más rentable y mejor equipada para innovar tan rápido como nuestros clientes y nuestra industria requieren".

HP hizo público hace unas semanas un plan de despidos: 27.000 empleados globalmente,  el 8% de la dotación, serán separados de la compañía en un lapso de dos años [3]. Esto es ni más ni menos que una reacción al declinante valor de la acción de HP; es decir, motivada por Wall Street. Es muy interesante notar que sucesivos liderazgos de la compañía basada en Palo Alto han seguido idénticas estratégicas. Desde 2000, HP ha despedido mediante planes de reducción la friolera de 120.000 empleados [4,5].

Me sentía George Clooney

- Me sentía George Clooney en "Amor sin escalas" - dice mi amigo Juan Carlos - No por el aspecto, claro, sino por la situación...

Estamos en un bar de la calle Reconquista en Buenos Aires, tomando unas cervezas luego de la oficina. Juan Carlos trabaja hace casi 10 años en una empresa que ofrece, entre otras cosas, servicios tercerizados  de help desk. Su CEO anunció recientemente un plan global de reducción de plantilla: varios miles de empleados menos...

- Entendeme: no es la primera vez que tengo que despedir gente. Incluso antes he tenido que reducir grupos enteros por caídas de negocios. Pero nunca me tocó hacerlo a esta escala y con tan poco razonamiento detrás.

Apura su segunda cerveza, se le seca la garganta al hablar. Juan Carlos supervisa un equipo de 80 personas que atiende el help desk de una importante empresa tabacalera de EEUU.


Recuerdo a Clooney en esa película y su trabajo de "despedidor". Como consultor externo hacía el trabajo sucio que las empresas no querían hacer. La ofrenda al futuro desempleado era un "paquete de salida": consejos de cómo reposicionarse en el mercado laboral, algo de cobertura médica por pocos meses, el dinero de la indemnización.

El celular asesino

Leemos en Página 12 del domingo 8 de julio de 2012 [1]:

Un estudio de la consultora Good Technology demostró que con la llegada de Internet y la telefonía móvil, acabó la distinción entre descanso y trabajo. Ahora, todo es trabajo. Según el sondeo, realizado entre 1000 personas, el 80 por ciento de los estadounidenses sigue trabajando después de dejar la oficina. En promedio, trabajan siete horas más desde casa, lo que significa que, en la práctica, su semana laboral es de seis días. Eso son unas 364 horas al año, lo que significa unos 52 días de trabajo más. El 50 por ciento mira el correo electrónico en la cama. El 40 por ciento aún lee y escribe correos electrónicos después de las 10 de la noche, una hora que en Estados Unidos es el momento en el que ya no es cortés llamar a alguien por teléfono.

http://pixabay.com/en/users/Nemo/photos/

 
Con más de 47 millones de líneas, Argentina muestra una teledensidad celular de las más elevadas, al superar el 117%. Las empresas otorgan celulares como "beneficio" a sus managers. Pero, ¿lo es realmente? ¿O es una herramienta más de las compañías para subsumir dentro del trabajo la totalidad de la vida de sus empleados [2]? En una cultura de la urgencia y lo inmediato, signado por la valorización de tiempo [3], el celular -esgrimido como símbolo de estatus y pertenencia- es un dispositivo de control poderosísimo.

Una empresa sin jefes

Un fantasma recorre Occidente... ¡la empresa sin jefes!

Leemos en La Nación on line del 26/06/2012:

Valve, cuyo sitio web asegura que la firma no ha tenido jefes desde su fundación en 1996, tampoco tiene gerentes ni proyectos asignados. En su lugar, 300 empleados reclutan a sus colegas para que trabajen en iniciativas que creen que valen la pena. [...]

Las pocas [empresas] que han llevado la idea más allá al prescindir de la mayoría de los jefes, dicen que una jerarquía plana ayuda a motivar a los empleados y los hace más flexibles, incluso si esto significa que algunas tareas, como la toma de decisiones y la contratación de personal, demoren más. [..]


En Valve, no hay ascensos, sólo proyectos nuevos. Para ayudar a decidir la remuneración, los empleados evalúan a sus colegas (pero no a sí mismos) y votan por los que creen que aportan mayor valor.

Nota completa aquí [1]. El sitio web de Valve, aquí [2], donde podrán leer lo que podemos llamar el "manifiesto Valve" [3].

Otro ejemplo, más radical aún que Valve, es Gore [4]. Esta empresa, fundada en 1958, es la inventora de Gore-Tex, el material más usado para confeccionar ropa y calzado térmico y waterproof. Desde su conformación, su fundador Bill Gore estructuró su compañía como una red plana (flat lattice) de asociados, que interactúan de manera horizontal sin jefes. Se reúnen alrededor de proyectos y rige un modelo de reputación de pares, tal como se ve en las redes sociales, basado en la evaluación de la contribución que hace el asociado al negocio. Su historia puede leerse en detalle aquí [5].

SMART - Una historia

No, los faraones no construyeron las pirámides con nuestros modelos de gestión...

¿De dónde surge la gestión por objetivos? Seguiremos el trabajo de rastreo de fuentes de Mike Morrison [1] y las analizaremos en esta perspectiva.

Desde 1960 aproximadamente estaba en curso una importante renovación de paradigmas en el campo de la gestión empresarial. Las nuevas generaciones de managers se rebelaban contra la estricta jerarquía imperante en las organizaciones y exigían más automomía para operar. (Ver la entrada ¿Saber-hacer o saber-ser? en este blog.)  En este marco se avanza con la gestión por objetivos.

¿La evaluación por objetivos SMART es el mejor indicador de desempeño?

En las organizaciones modernas se realiza la fijación anual de objetivos a un nivel de top management y se bajan en cascada hacia a los equipos. Es norma que los objetivos sean SMART... No me refiero al "temible agente del recontra espionaje", el recordado agente 86, sino a:

SMART

Specific (Específico)

Measurable (Medible) 

Attainable (Alcanzable) 

Relevant (Relevante) 

Timely (Acotado en el tiempo)

(Hay algunas variantes, la presentada arriba la extraje de Wikipedia.)

¡Bienvenidos a la revisión de desempeño de mitad de año!

Quienes trabajamos en relación de dependencia en empresas medianas o grandes estamos atravesando el período de revisión de desempeño de mitad de año. Un gran momento para recibir feedback, para reunirnos con nuestro equipo y repasar  los objetivos del año. ¿O no?

¿Alguien tiene la sensación de que el proceso está algo fosilizado? ¿Que las organizaciones prestan más atención a cumplir con el proceso sólo por cumplir que a proveer el marco para una buena devolución? ¿Alguien sintió que los objetivos pautados para el año eran inalcanzables, pero no pudo hacer nada para modificarlos? ¿Alguien siente que su bono anual está ya en riesgo?

Aún estamos a tiempo de pegar el volantazo y ...

¡Bienvenidos! ¡Disfruten de la funcion!

Contenido Relacionado

¿Qué hiciste de bueno este año? - Las revisiones de desempeño 

Muchos jefes en un plato...

Germán es jefe de área en la filial argentina de una empresa global de IT. Tiene a su cargo un equipo de analistas funcionales y programadores. Este equipo realiza mejoras y evoluciones de una solución informática -llamemósla A-Plus- creada para la operación de redes eléctricas urbanas.

A-Plus es un producto muy específico y de gran complejidad. Fue diseñado en la casa matriz de la empresa donde trabaja German (en Europa) y creció  al compás de las necesidades de la compañía de energía a la que daba servicio. Ahora, la empresa global de IT ha decidido exportar A-Plus a Latinoamérica y ha logrado cuatro contratos en sendos países de la región con importantes empresas de energía.

La responsabilidad de Germán es coordinar los pedidos de los países de Latinoamérica sobre A-Plus. Su misión es doble: mantener A-Plus como un producto homogéneo y dar satisfacción a los requerimientos de las empresas de energía de la región.

¿Bajar el estrés ayuda a la gestión?

Leemos en La Nación del domingo 17 de junio de 2012:

"El estrés no es producto de la sobrecarga de actividades, sino del desequilibrio entre la demanda de la mente y la capacidad de cumplirlas", explica Beatriz Goyoaga, directora de la Fundación El Arte de Vivir en la Argentina [...] "Elevar la energía" es la fórmula para prevenir y combatir el estrés que atenta contra la productividad y enturbia las decisiones. El enunciado parece lejano de la praxis corporativa, pero tiene pasos concretos. Comer sano y descansar son los primeros, y justamente, los más difíciles de cumplir en el flujo del magma laboral. "El descanso no se trata sólo de dormir. No es la siesta de pijama, sino una pausa de 10 o 15 minutos sentado junto al escritorio, en silencio o con música suave", explica la especialista.

Nota completa en http://www.lanacion.com.ar/1482540-bajar-el-estres-ayuda-a-la-gestion.

Permitanme disentir con la afirmación "El estrés no es producto de la sobrecarga de actividades, sino del desequilibrio entre la demanda de la mente y la capacidad de cumplirlas". En realidad es todo lo contrario. Hay numerosos estudios en el campo de la sociología del trabajo que han hallado que la sobrecarga de trabajo, los objetivos contradictorios y la falta de recursos es la causa del estrés (y otras patologías).

Un ejemplo de dedicación

Daniel es analista programador en un importante banco en Buenos Aires desde hace casi una década. Tiene a cargo el mantenimiento y soporte a producción de un conjunto de aplicaciones críticas. Si éstas funcionan incorrectamente o cesan su operatoria, el banco perdería mucho dinero. Daniel tiene que asegurar que las aplicaciones funcionen las 24 horas, durante todo el año. Para ello trabaja de 9 a 18 en la oficina  y esta disponible a través de un celular -provisto por el banco y cuyo número es conocido por todos los gerentes-, para que lo contacten cuando surgen los problemas.

A Daniel nunca le interesó demasiado que otros se metieran en su ámbito, que conocieran su trabajo y siempre se resistió a entrenar a otros programadores. Daniel es el dueño exclusivo de sus saberes. La cultura del área de sistemas (y de toda la compañía) es extremadamente feudal. En efecto, nadie permite que otro interfiera en su dominio -grande o pequeño. El reverso de esta cultura es que nadie tampoco intenta ver qué hace su colega; más bien todos intentan pasar los problemas a otra área y así quedar "limpios". La colaboración es una moneda escasa.

¿Saber-hacer o saber-ser?

La gestión en las empresas no siempre fue como es hoy. Incluso, la empresa moderna en su configuración actual es un "invento" bastante reciente. Me voy a concentrar en dos etapas bien definidas de las prácticas manageriales.

A principios del siglo XX se establecen las bases para la gestión científica de las empresas modernas, que estaban ampliando su escala de producción. Los estudios del ingeniero estadounidense Frederick Taylor (1856-1915) ponen el fundamento teórico: separación de la planificación de la ejecución, fragmentación de la tareas en actividades mínimas y secuenciales, control y valorización del tiempo. La línea de montaje de Ford completa el esquema. El manager era quien poseía conocimientos específicos para manejar la complejidad de la planificación y la ejecución. Esta etapa cubre aproximadamente desde la década de 1930 hasta la de 1970. El saber-hacer era el encuadre del rol.

En breve - Sobre el pensamiento crítico de los managers

Me consta de la experiencia directa que los managers -en general- no piensan críticamente en su actividad. A lo sumo, consumen literatura específica, que la mayor parte de las veces es un corpus normativo. Más aún: los managers no contextualizan históricamente su hacer. Sus prácticas son naturalizadas como algo ahistórico.

Una amiga trabajaba hace unos años en una importante AFJP en Argentina. Una gerente tuvo la ¿gran? idea de regalar a cada empleado de su área un ejemplar de ¿Quién se ha robado mi queso? (Spencer Johnson, 1998), creo que uno de los ejemplos más patéticos de la literatura managerial. Luego organizó un evento para debatirlo ¿Qué pensaba esta gerenta obtener con esta acción? ¿Pensaba que el voluntarismo motivador de ese texto se infundiría en sus empleados? ¿Consideraba ese texto una guía de vida?

El origen de la crítica

Leemos en El nuevo espíritu del capitalismo

La formulación de una crítica supone previamente la vivencia de una experiencia desagradable que suscita la queja, ya sea ésta padecida personalmente por el crítico o el resultado de una conmoción por la suerte de otro. Es lo que aquí denominamos la fuente de la  indignación. Sin este primer movimiento emotivo, casi sentimental, ninguna crítica puede emprender vuelo. Por otro lado, el espectáculo del sufrimiento no conduce automáticamente a una crítica articulada, ya que necesita un apoyo teórico y de una retórica argumentativa para dar voz y traducir el sufrimiento individual en términos que hagan referencia al bien común. Boltanski, Luc y Chiapello, Eve. El nuevo espíritu del capitalismo (Madrid, Ediciones Akal, 2010, página 83).

Trabajo como mando medio de una corporación multinacional. Mi recorrido laboral trazó un arco, bastante frecuente en la industria, desde las actividades técnicas a las manageriales.

Comencé a notar síntomas repetidos en mis colegas: dificultad para domir, contracturas, desórdenes estomacales, irritabilidad. Y también: largas jornadas laborales de más de 10 horas, fines de semana dedicados al trabajo, estrés por no poder alcanzar los objetivos. Entendí que no era casualidad, no respondía a un conjunto de managers especialmente sensibles o incompetentes.

Se me dirá: "los gerentes se lo merecen. Son la polea articuladora de las políticas de la empresa. Son un grupo privilegiado, no tienen de qué quejarse. Etc, etc". En un sentido esto es cierto, los gerentes somos los que ejecutamos las decisiones de la alta dirección o de los accionistas. Pero también somos un punto especial en donde se concentran las consecuencias del diseño de la empresa moderna y de sus modelos de gestión. Y esto abre el espacio para debatir otros temas.


¡Las opiniones y colaboraciones son bienvenidas!